在设计战略性考核体系时，区分不同层级的员工是非常重要的。因为不同层级的员工承担着不同的职责和角色，他们的绩效表现和贡献也有所不同，因此需要采取不同的考核标准和方法来评估他们的表现。
对于高层管理人员，他们通常承担着组织的战略制定和决策责任，他们的表现直接影响到整个组织的发展方向和业绩。因此，他们的考核应该更加注重长期战略目标的实现情况、领导能力和决策水平等方面。
对于中层管理人员，他们通常负责具体部门或团队的运营管理工作，需要关注部门的绩效表现和员工的团队合作能力。他们的考核可以着重于部门绩效目标的达成情况、员工培训和发展等方面。
对于基层员工，他们通常执行具体的工作任务，需要关注工作执行效率和质量。他们的考核可以着重于个人绩效目标的完成情况、团队协作能力和个人素质等方面。
因此，设计战略性考核体系时，可以根据不同层级员工的职责和角色特点，确定不同的考核指标和评估方法，以确保考核体系的公平性和有效性。同时，需要定期对考核体系进行评估和调整，以适应组织发展和员工需求的变化。
举个例子，某公司的高层管理人员的绩效考核主要包括对公司战略目标的实现情况、领导能力和决策水平的评估；中层管理人员的绩效考核主要包括对部门绩效目标的达成情况、员工培训和发展情况的评估；基层员工的绩效考核主要包括对个人绩效目标的完成情况、团队协作能力和工作表现的评估。
这样的区分可以更好地激励员工发挥其应有的作用，促进组织整体绩效的提升。